Investire nella crescita delle persone è uno dei gesti più potenti e lungimiranti che un’azienda possa compiere. Ma in un contesto aziendale dove ogni scelta deve essere giustificata in termini di impatto economico e strategico, la domanda sorge spontanea: come si misura il ROI della formazione aziendale?

Parlare di ROI, acronimo di Return on Investment (ritorno sull’investimento), significa chiedersi se i soldi spesi per formare il personale producano benefici concreti, tangibili e possibilmente misurabili. Non è solo una questione contabile, ma un nodo cruciale per chi, come HR e manager, ha la responsabilità di proporre, organizzare e giustificare interventi formativi efficaci.

La difficoltà, tuttavia, è evidente: mentre il ritorno su un nuovo software o su un macchinario può essere calcolato in modo diretto, misurare l’efficacia della formazione, soprattutto quando tocca competenze “soft” o riguarda processi di lungo periodo, può sembrare meno immediato. Eppure è possibile, con gli strumenti giusti e un approccio pragmatico.

In questa guida pratica vediamo come misurare il ROI della formazione aziendale, passando dalla definizione dei criteri fino alle modalità di valutazione più utilizzate, con uno sguardo attento ai dati qualitativi e quantitativi che ogni HR o manager dovrebbe monitorare.

Definire obiettivi chiari: la base per qualsiasi valutazione

Prima ancora di pensare alla misurazione, è fondamentale avere ben chiari gli obiettivi della formazione. Non basta dire “vogliamo migliorare la comunicazione interna” o “rafforzare la leadership”, serve tradurre questi concetti in risultati concreti attesi.

Gli obiettivi possono riguardare competenze tecniche, comportamentali, organizzative o commerciali. L’importante è che siano specifici, raggiungibili, misurabili e legati a un bisogno reale dell’azienda. Solo così sarà possibile valutare se la formazione ha avuto successo o meno. Ad esempio, se l’obiettivo è ridurre gli errori nei processi produttivi, il ROI potrà essere misurato anche tramite la diminuzione degli scarti o dei reclami. Se il focus è sul miglioramento delle vendite, i numeri parleranno da soli.

Il modello di valutazione: Kirkpatrick e oltre

Il modello più diffuso per misurare l’efficacia della formazione è quello sviluppato da Donald Kirkpatrick, che prevede quattro livelli di valutazione: reazione, apprendimento, comportamento e risultati.

Il primo livello riguarda la soddisfazione dei partecipanti: il classico questionario a fine corso. Utile, ma insufficiente. Il secondo livello misura quanto è stato realmente appreso in termini di conoscenze e competenze: qui si utilizzano test, esercizi, simulazioni. Il terzo livello analizza se i partecipanti hanno cambiato qualcosa nel loro modo di lavorare, quindi se stanno applicando ciò che hanno imparato. Infine, il quarto livello valuta l’impatto dell’apprendimento sui risultati aziendali: meno errori, più vendite, clienti più soddisfatti, maggiore efficienza.

A questi quattro livelli si può aggiungere il quinto, introdotto da Jack Phillips: il calcolo vero e proprio del ROI, ossia il confronto tra il valore economico dei risultati ottenuti e il costo totale dell’investimento in formazione.

Come calcolare il ROI della formazione aziendale

La formula base del ROI è semplice:

ROI = (Benefici economici – Costi della formazione) / Costi della formazione × 100

Se, ad esempio, un corso ha portato a un aumento delle vendite pari a 50.000 euro e il costo complessivo del progetto formativo (compresi materiali, ore lavoro, logistica) è stato di 10.000 euro, il ROI sarà:

(50.000 – 10.000) / 10.000 × 100 = 400%

Questo significa che per ogni euro investito ne sono tornati quattro. Il problema non sta tanto nella formula quanto nella quantificazione dei benefici: come attribuire con precisione un miglioramento di performance alla sola formazione?

La chiave è la tracciabilità. Serve raccogliere dati prima e dopo il corso, confrontare gruppi formati e non formati, isolare variabili e, quando possibile, usare KPI già presenti nei sistemi aziendali (indicatori di performance, tassi di errore, livelli di produttività, tempi di evasione, customer satisfaction).

Per i benefici meno tangibili, come l’aumento della motivazione o il miglioramento del clima aziendale, si possono usare strumenti di misurazione qualitativa: interviste, sondaggi interni, feedback strutturati. In questi casi il ROI può essere inteso anche come valore percepito e non solo come ritorno monetario.

I costi da considerare: molto più del prezzo del corso

Quando si calcola il ROI della formazione, spesso si sottostimano i costi. Non ci sono solo le quote del corso o la parcella del formatore. Bisogna considerare anche il tempo che i partecipanti dedicano alla formazione (e che non trascorrono in attività produttive), il costo del personale coinvolto nell’organizzazione, eventuali trasferte, materiali, strumenti didattici, piattaforme tecnologiche.

Una valutazione precisa e trasparente dei costi è essenziale per ottenere un dato attendibile e poter confrontare efficacemente l’investimento con i benefici ottenuti. Questo aiuta non solo a giustificare il progetto a livello dirigenziale, ma anche a ottimizzare le risorse per i prossimi interventi.

Il ruolo di HR e manager nel processo di valutazione

Chi si occupa di risorse umane ha un compito centrale: collegare la formazione agli obiettivi strategici dell’azienda. Questo significa lavorare in sinergia con i manager, ascoltare i bisogni, definire i KPI, scegliere i fornitori giusti, misurare i risultati e soprattutto comunicare il valore prodotto dalla formazione.

Non basta “erogare” un corso, bisogna accompagnare il percorso dall’inizio alla fine, facilitare l’applicazione delle competenze apprese sul campo, raccogliere evidenze e costruire un racconto credibile e concreto dei risultati ottenuti.

I manager, dal canto loro, devono essere parte attiva: indicare le priorità formative, supportare i propri collaboratori, osservare i cambiamenti nei comportamenti e favorire l’integrazione delle nuove competenze nel quotidiano.

Formazione come leva strategica, non come spesa occasionale

Misurare il ROI della formazione aziendale serve a dare dignità e peso a una delle attività più importanti dell’impresa: lo sviluppo delle persone. È il passaggio decisivo per trasformare la formazione da “costo accessorio” a leva strategica, dimostrando che un team formato non solo lavora meglio, ma produce risultati migliori.

Anche quando il ritorno economico è difficile da calcolare con precisione, è possibile costruire un quadro coerente di impatto. L’importante è adottare un approccio integrato, basato su obiettivi chiari, dati misurabili e collaborazione tra tutte le funzioni aziendali.

Conclusioni

Il ROI della formazione aziendale non è un concetto astratto, ma una misura concreta che permette di capire quanto valore viene restituito all’impresa dall’investimento sulle competenze. Misurarlo è possibile, anche se richiede metodo, attenzione ai dettagli e capacità di interpretare dati qualitativi oltre che numerici.

HR e manager, insieme, hanno il compito di guidare questo processo, creando percorsi formativi mirati, efficaci e ben valutati. Perché la formazione non è solo un’opportunità per il singolo, ma una delle chiavi più potenti per la crescita collettiva dell’impresa.